Privacy e diritto del lavoro.
Il rapporto di lavoro costituisce, probabilmente
uno degli aspetti più delicati e di maggior
rilievo della vita di ogni individuo e, d’altra
parte, già nella Carta Costituzionale all’art.
4 viene espressamente stabilito che “la Repubblica
riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro
e promuove le condizioni che rendono effettivo
questo diritto”.
Quello al lavoro dovrebbe, dunque, costituire
uno dei diritti inviolabili dell’uomo e lo
Stato dovrebbe essere in grado di garantire tale
diritto ad ogni cittadino a prescindere da qualsiasi
differenza di età, sesso, razza, convincimento
politico o ideologico, abitudine sessuale, stato
di salute o appartenenza ad associazioni sindacali;
ciò in ossequio, tra l’altro, al principio
costituzionale sancito all’art. 3 secondo
il quale, come è noto “è compito
della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine
economico e sociale che, limitando di fatto la
libertà e l’uguaglianza dei cittadini,
impediscono il pieno sviluppo della persona umana
e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori
all’organizzazione politica, economica e
sociale del Paese”.
Proprio nel tentativo di dare piena attuazione
a tali principi di rango costituzionale, nel corso
degli anni, il legislatore è più
volte intervenuto a dettare una disciplina che
realizzasse un contemperamento tra gli interessi
ed i diritti di entrambe le parti coinvolte nel
rapporto di lavoro (datore di lavoro e lavoratore);
si tratta di uno sforzo legislativo che ha certamente
trovato un momento di particolare importanza nello
Statuto dei lavoratori (Legge 20 maggio 1970,
n.300).
E’ straordinario rendersi conto di come
- oltre trentenni fa - in epoca ancora lontana
da ogni preoccupazione circa il diritto alla riservatezza
ed al trattamento dei dati personali, il legislatore
abbia avvertito l’esigenza di farsi carico
di precludere al datore di lavoro di porre in
essere tutta una serie di comportamenti suscettibili
di consentirgli di entrare in possesso di informazioni
e dati di carattere personale attinenti al lavoratore
con il rischio che tali informazioni venissero
poi utilizzate per porre in essere condotte discriminatorie.
Al riguardo, come è noto, l’art.
8 dello Statuto dei lavoratori stabilisce con
disposizione di portata ampia ma inequivoca che
“è fatto divieto al datore di lavoro
ai fini dell’assunzione, come nel corso dello
svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare
indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni
politiche, religiose e sindacali del lavoratore,
nonché su fatti non rilevanti ai fini della
valutazione dell’attitudine professionale
del lavoratore”.
E’, d’altra parte, sotto gli occhi
di tutti, quanto tale aspetto sia andato acquisendo
nell’ultimo decennio importanza via via crescente
in maniera direttamente proporzionale al progresso
tecnologico che, da un lato, consente oggi forme
e tipologie di controllo inimmaginabili all’epoca
in cui lo Statuto dei Lavoratori è stato
approvato e, dall’altro, permette al datore
di lavoro di trattare i dati personali dei propri
lavoratori o aspiranti tali con tecniche di acquisizione,
analisi e c.d. data matching tali da consentire
con estrema facilità di ricavare un profilo
piuttosto dettagliato di ciascun lavoratore o
candidato ad un impiego.
Negli ultimi anni, tuttavia, al mutare del contesto
di fatto si sono andati affiancando anche sensibili
cambiamenti nel quadro normativo; il legislatore
ha, infatti, avvertito l’esigenza di dettare
una disciplina generale ed uniforme per garantire
la riservatezza degli individui a prescindere
dai limitati ambiti del rapporto di lavoro o delle
attività propedeutiche all’instaurazione
di tale rapporto.
Attraverso la Legge 675 del 23 dicembre 1996,
il legislatore italiano ha dettato un insieme
di disposizioni - a tratti, forse, sin troppo
complesso ed articolato - attraverso il quale
ha inteso riconoscere ad ogni cittadino il diritto
di essere costantemente informato in maniera puntuale
ed inequivoca circa tutti i trattamenti dei propri
dati personali svolti da terzi e le modalità
di effettuazione di tali trattamenti, quello a
che ogni trattamento - salvo talune eccezioni
espressamente enucleate - sia subordinato al rilascio
del proprio consenso nonché quello di richiedere
in ogni momento la modifica, correzione o cancellazione
dei propri dati personali.
Tale complesso normativo che, in questa sede,
non è evidentemente possibile analizzare
nel dettaglio ma, del quale, torneremo ad occuparci
sotto diversi profili, va, quindi, ad integrare
le disposizioni dettate dallo Statuto dei lavoratori
in tema di riservatezza nel rapporto di lavoro
senza, tuttavia, sovrapporsi ad esse e ciò
per esplicita previsione del legislatore che all’art.
43 ha stabilito che “restano ferme le disposizioni
della Legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive
modificazioni, nonché, in quanto compatibili,
le disposizioni della L. 5 giugno1990, n. 135
(n.d.r. si tratta della Legge sulla prevenzione
e lotta contro l’AIDS)…”.
Le finalità e le esigenze di spazio che
contraddistinguono questa nostra finestra sul
mondo del diritto dell’informatica, non consentono,
evidentemente, di passare in rassegna tutte le
diverse fattispecie che possono venirsi a creare
nell’ambito di un rapporto di lavoro con
specifico riferimento alla tematica della privacy
e della riservatezza e che, oggi, trovano una
loro disciplina nella combinazione dei due già
richiamati sistemi normativi.
Non v’è dubbio, tuttavia, che dal
complesso delle predette disposizioni il diritto
alla riservatezza del lavoratore in ogni fase
e contesto del rapporto di lavoro esca sensibilmente
rafforzato e che, conseguentemente, rafforzata
può ritenersi la posizione del lavoratore
nei confronti di eventuali condotte discriminatorie
del datore di lavoro, condotte che, oggi, devono
ritenersi ancor più precluse di ieri per
le maggiori limitazioni poste al diritto del datore
di lavoro di trattare i dati personali dei lavoratori
- ovviamente quando ciò non sia indispensabile
per l’esecuzione del rapporto di lavoro o
per l’adempimento di specifici obblighi di
legge (versamento contributi, disposizioni in
materia di sicurezza sul lavoro, accertamenti
fiscali e sanitari ecc.) - .
Per un più ampio approfondimento dell’orientamento
del Garante per la riservatezza ed il trattamento
dei dati personali su tali tematiche, rimandiamo
al sito dell’Autorità (www.garanteprivacy.it)
mentre in questa sede ci limitiamo a sottolineare
la posizione assunta dallo stesso Garante in materia
di trattamento dei dati personali di aspiranti
ad un posto di lavoro nella fase delle selezioni.
Si tratta, infatti, di un argomento che ha già
formato - peraltro ripetutamente - oggetto di
analisi da parte dell’Ufficio del Garante
con particolare riferimento alla fase della raccolta
delle informazioni necessarie alla valutazione
dei candidati gestita direttamente dall’azienda
intenzionata ad assumere o, per suo conto, da
una società d’intermediazione.
In dette pronunzie, il Garante all’esito
di accertamenti e verifiche, ha rilevato che la
richiesta di dati personali effettuata attraverso
annunci di offerte di lavoro pubblicati sui quotidiani
o attraverso canali alternativi, avviene, assai
di frequente, in aperta violazione delle disposizioni
dettate dalla legge 675/1996 con particolare -
ma non esclusivo - riferimento all’obbligo
di informativa.
All’esito delle predette indagini, infatti,
sarebbe emerso che il più delle volte tali
sollecitazioni all’invio di curricula o,
comunque, altre informazioni personali vengono
effettuate omettendo di fornire qualsivoglia genere
di informativa all’interessato e limitandosi
a richiedere una generica “autorizzazione
al trattamento dei dati personali ai sensi della
l. 675/1996”.
Tale prassi si pone in aperto contrasto con le
disposizione dettate, tra l’altro, agli artt.
10 e 11 della legge 675/1996.
Come è noto, infatti, e come rilevato dal
Garante, da ultimo nel Parere del 10 gennaio 2002,
le richieste di dati personali e/o curricula così
formulate non consentono all’interessato
- né in via diretta né in via indiretta
- di acquisire idonee indicazioni circa le modalità
del trattamento ed eventuali finalità ulteriori,
sulla natura facoltativa del conferimento dei
dati o di alcune informazioni e, conseguentemente,
della loro mancata indicazione anche parziale,
nonché circa l’ambito di comunicazione
o diffusione dei dati stessi, con la specificazione,
almeno delle categorie dei destinatari.
Egualmente non desumibili dal contesto degli annunci
sono, generalmente, le informazioni - pure obbligatorie
ex art. 10 - circa il diritto di accesso ai dati,
di aggiornamento, rettifica - cancellazione ed
opposizione al loro successivo utilizzo per altri
scopi nonché circa l’eventuale responsabile
del trattamento ed i suoi eventuali dati identificativi.
In taluni casi, peraltro, come si legge nello
stesso provvedimento del Garante, l’indagine
svolta ha consentito di avvedersi che, dall’annuncio
non è ricavabile neppure l’identità
del titolare del trattamento; si tratta di ipotesi
nelle quali viene fatto uso di modalità
idonee a preservare l’anonimato dell’autore
dell’annuncio il quale si avvale di caselle
postali cui inviare i curricula.
Tale prassi - peraltro largamente diffusa - è
evidentemente illecita in quanto, essa consiste
in una raccolta di dati personali in relazione
alla quale, l’art. 10 della l. 675/1996 prevede
che l’interessato debba essere preventivamente
informato delle caratteristiche del trattamento
dei dati che lo riguardano e ciò, a prescindere,
dalla circostanza che ai fini di detto trattamento
sia poi o meno necessario il suo consenso.
La finalità perseguita dall’art. 10,
infatti, è - come è stato più
volte ribadito nei provvedimenti dell’Ufficio
del Garante - quella di “rendere edotto l’interessato
prima che conferisca i dati, delle ragioni per
le quali li fornisce, delle conseguenze del loro
conferimento e della sorte, sotto vario profilo,
delle informazioni personali comunicate, esprimendo,
ove necessario, un consenso libero ed informato”
.
Tenuto conto poi che la raccolta costituisce una
modalità di trattamento, nel caso di dati
personali raccolti attraverso il canale del quale
ci stiamo occupando, ogni eventuale successiva
informativa non varrebbe comunque a rendere lecita
la fattispecie.
Muovendo da tali considerazioni nel medesimo
parere reso il 10 gennaio 2002, il Garante ha
chiarito che “gli annunci di lavoro richiedono
dunque una chiara informativa che evidenzi l’insieme
degli elementi necessari per un conferimento consapevole
dei dati e, ove necessario, per l’acquisizione
di un consenso informato e specifico”.
Peraltro, circostanza di particolare rilievo
per i professionisti e gli operatori del settore,
il Garante - facendosi carico di risolvere la
questione ben nota a chi si occupa di queste tematiche
circa il conflitto tra l’esigenza di prestare
un’informativa completa ed esaustiva e il
contesto commerciale in cui spesso tale informativa
deve essere prestata - ha altresì precisato
che l’informativa può anche essere
“fornita attraverso messaggi brevi ed in
stile colloquiale (omettendo superflue ‘assicurazioni’
circa il rispetto della normativa sulla privacy)
che permettano ai candidati interessati”
di acquisire le necessarie informazioni circa
il titolare, le modalità, le finalità
e l’ambito del trattamento nonché
i soggetti ai quali i propri dati potranno essere
comunicati.
In tale prospettiva, peraltro, il Garante ha chiarito
altresì che “è possibile evitare
l’inserimento dell’intera informativa
direttamente nell’annuncio, per motivi di
spazio, rendendo però agevolmente disponibile
agli interessati, prima del conferimento dei dati,
informazioni più dettagliate su un indirizzo
web indicato nell’annuncio o mediante altre
idonee modalità alternative (quale ad esempio
un messaggio telefonico preregistrato)”.
Sempre spinto dal medesimo intento di semplificazione,
nello stesso Parere l’Ufficio del Garante
ha inoltre ritenuto di suggerire il seguente schema
di informativa:
“Nel curriculum vanno indicati i dati necessari
a valutare il profilo del candidato. Saranno utilizzati
con modalità strettamente riferite a questa
selezione di personale. Potranno essere comunicati
all’azienda ns. cliente (o ad altre società
nel/i settore/i … e/o che ne facciano richiesta
per valutare un’eventuale assunzione …).
In caso di esito negativo saranno cancellati dopo
.… È possibile rivolgersi al servizio
... per verificare i propri dati e farli integrare,
aggiornare o rettificare e/o per esercitare gli
altri diritti previsti dall’art. 13, Legge
675/96”.
È ovvio, per contro, che nessuna informativa
deve né può essere offerta qualora
siano gli aspiranti a un determinato posto di
lavoro ad inviare spontaneamente il proprio curriculum
vitae ai fini della selezione; in tal caso, infatti,
il datore di lavoro o la società incaricata
della selezione non sono nell’oggettiva possibilità
di rilasciare la predetta informativa.
Tuttavia, anche in tale ipotesi, l’interessato
avrà diritto di ricevere adeguata informativa
qualora alla raccolta ed all’esame dei curricula
seguano ulteriori attività di trattamento.
Né nel caso in cui i curricula siano
trasmessi su richiesta del datore di lavoro o
di una società incaricata della selezione
né in quello in cui siano inviati spontaneamente
dagli aspiranti al posto di lavoro, peraltro,
è necessario preoccuparsi di acquisire
il consenso da parte degli interessati.
A tale fattispecie è, infatti, applicabile
la disposizione contenuta alla lett. b) dell’art.
12 della l. 675/1996 così come novellata
dall’art.5, comma 1, D. Lgs. 28 dicembre
2001, n. 467 secondo cui “Il consenso non
è richiesto quando il trattamento:…b)
è necessario per l’esecuzione di obblighi
derivanti da un contratto del quale è parte
l’interessato o per l’esecuzione di
misure precontrattuali adottate su richiesta di
quest’ultimo, ovvero per l’adempimento
di un obbligo legale”.
Detto principio incontra, tuttavia, due distinti
limiti: un primo nell’ipotesi in cui i dati
siano raccolti al fine di essere utilizzati anche
per selezioni successive e diverse da quella specifica
per la quale sono stati comunicati ed un secondo
nell’ipotesi in cui, tra i dati richiesti
o, comunque, raccolti, siano inclusi dati di natura
sensibile ai sensi di quanto disposto all’art.
22 della l. 675/1996.
In queste ipotesi, infatti, sarà onere
del titolare del trattamento provvedere a richiedere
ed ottenere il consenso dell’interessato
e porre in essere - nel caso di dati sensibili
- tutti gli altri adempimenti previsti dalla vigente
normativa.
A tal fine il Garante suggerisce di inserire nell’informativa
da rilasciare contestualmente alla raccolta dei
dati, avvisi del seguente tenore:
"Si prega di non indicare dati sensibili
(relativi, in particolare, a salute, convinzioni
religiose e opinioni politiche) … Eventuali
dati sensibili indicati (relativi, in particolare,
a salute, convinzioni religiose e opinioni politiche)
saranno immediatamente cancellati in mancanza
di una dichiarazione scritta di consenso dell’interessato
al loro trattamento da parte della nostra società
e dell’azienda nostra cliente".
Avv. Guido Scorza
(*)
Docente di diritto dell’informatica
presso l’Università di Bologna
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